Omat kommenttini kriittiseen keskusteluun
Minun täytyy kiittää edellisiä kirjoittajia oivallisesta kuvauksesta, joka osoittaa loistavasti sen, että ministeri Haataisen ehdottamaa strategiaa tyttöjen kannustamisesta miesvaltaisille aloille tulee ehdottomasti täydentää.
Viime vuosina tyttöjä ja naisia on eri tavoin pyritty kannustamaan kouluttautumaan ja hakeutumaan teknologia-aloille. On tarjottu alan työtehtäviin tutustumista, on kuultu alalla työskentelevien naisten kokemuksia, on jopa työskennelty opintojen ohjaajien kanssa, jotta he näkisivät teknologia-alan tytöille ja naisille mahdollisiksi työpaikoiksi jne. Näillä menetelmillä on herätetty kiinnostusta ja muokattu asenteita myönteisemmiksi. Mutta millaiseen ympäristöön teknologia-alalle hakeutuvat naiset joutuvat? Yllä olevien kriittisten kommenttien perusteella eivät he koe itseänsä kovinkaan tervetulleiksi! Harvoin kehittämistarpeita on nähty vastaanottavissa organisaatioissa. Millaiset asenteet, ilmapiiri ja toimintatavat ovat teknologia-alan opiskeluorganisaatioissa ja työyhteisöissä?
20.10. Aamulehti julkaisi työhyvinvointitutkimuksen, jonka mukaan yli puolet naisista kokevat työpaikallaan vähättelyä ja eivät saa arvostusta ammattitaidostaan. Tätä tutkimustulosta myötäilee myös em. kriittinen kirjoittaja väittäessään, että IT-alalle palkatut naiset ovat ammattitaidottomia. Oiva esimerkki naisten kokemasta arvostuksen puutteesta.
Työyhteisön "hyvä henki" voi pohjautua kiusaamiseen
Millainen on työyhteisön "hyvä henki", joka menee pilalle siitä, että yhden/muutaman työntekijän sukupuoli onkin eri kuin muiden? Onko myös muita piirteitä sukupuolen lisäksi, joita pidetään uhkana "hyvälle hengelle"? Onko vain tietynlainen maskuliinisuus sallittua? Entä seksuaalinen suuntautuminen? Mistä komponenteista muodostuu näin hauras ilmapiiri? Miksi pieni monimuotoisuuden lisäys pystyy tuhoamaan ilmapiirin? Miksei "hyvä henki" ulotu uusiin tulokkaisiin ja auta heitä sopeutumaan yhteisöön?
Jos työyhteisön "hyvän hengen" ydin rakentuu joidenkin ryhmien vähättelylle ja mitätöinnille, on päivän selvää, että vähäteltävään ryhmään kuuluvan jäsenen rekrytoiminen työyhteisöön rikkoo aikaisemman yhteenkuuluvuuden tunteen: jotkut eivät enää kehtaa osallistua sellaiseen toimintaan, joka loukkaa uutta työyhteisön jäsentä tai uusi työntekijä pitääkin puoliaan eikä ymmärräkään olla hiljaa ja näkymätön. Kritiikeissä ei käy ilmi se, riiteleekö nainen miesten kanssa, vai miehet keskenään? Ehkä se "hyvä henki" ei olekaan ulottunut koko yhteisöön, tai kaikki miehetkään eivät ole pitäneet ilmapiiriä hyvänä?
Kritiikin esittäjät kuvaavat homogeenistä, yhden sukupuolen muodostamaa yhteisöä, jonka "hyvä henki" menee pilalle jo siitä, että toisen sukupuolen edustaja tulee paikalle. Tällainen työyhteisö hyvin todennäköisesti ylläpitää yhteenkuuluvuuden tunnettaan ylenkatsomalla ja vähättelemällä kaikki muut ihmisryhmät kuin oman työyhteisönsä miespuoliset työntekijät. Tämä "me vs. muut" -ilmiö on hyvin tavallinen miesryhmissä ja tällaisia monokulttuurisia yhteisöjä on maassamme paljon. Monokulttuuriset yhteisöt muodostuvat saman sukupuolen, usein myös koulutustaustan ja sosioekonomisen statuksen että saman ikäryhmän edustajista. Monokulttuurisia yhteisöjä on paljon osin siitä syystä, että koulutusalat ja työmarkkinamme ovat niin selkeästi jakautuneet naisten ja miesten aloihin, samoin monet harrastukset. Monokulttuuriset yhteisöt pysyvät sellaisina juuri uusien, yhteisön moninaisuutta lisäävien jäsenten hyljeksinnän avulla. Uutta tulokasta ei oteta avosylin vastaan. Tämän kohtaavat yleisimmin juuri miesvaltaisille aloille pyrkivät naiset. Mutta myöskään esim. homoseksuaalit miehet eivät useinkaan koe monokulttuurisia yhteisöjä turvalliseksi, vaan pysyvät "kaapissa".
Monokulttuurisessa yhteisössä miehillä on taipumus ylläpitää yhteishenkeä mitätöimällä ja vähättelemällä naisia, ulkomaalaisia, kilpailevan yhteisön jäseniä jne. Oma mieheyden esittäminen rakennetaan keinotekoisesti ylimielisyyden varaan. Harvoin huomataan, että tämä on kiusaamiskulttuuria, joka tosiasiassa ahdistaa kaikkia yhteisön jäseniä, koska koskaan ei voi olla varma oman aseman säilymisestä. Yhdestäkin lipsahduksesta voi joutua kiusatun asemaan. Tällaisessa ilmapiirissä mieheyden esittäminen on vaativaa, sillä esitystä arvioidaan koko ajan ja jatkuvasti on vaarassa tulla leimatuksi "neidiksi". "Tehän pelaatte kuin akat" tai "ei tämä ole neitien hommaa", ovat yleisiä lausahduksia miesryhmissä, kun halutaan joko piiskata miesryhmää parempaan suoritukseen tai halutaan osoittaa oman suorituksen vaativuus. Ei ole mitään niin uhkaavaa miehelle kuin tulla verratuksi naiseksi - tai, että häviää naiselle - sellaisessa yhteisössä, jonka yhteishenki on rakennettu naisten vähättelylle!!! Saati, jos oma mieheys on rakentunut ylemmyyden tunnolle.
Työnantajien ja työntekijöiden kokemukset eivät kohtaa
Työnantaja ei välttämättä jaa samaa todellisuutta työyhteisön kanssa. Työnantajia ja yritysten omistajia kiinnostaa miten saada parhaat mahdolliset työntekijät tuottamaan parhaan mahdollisen tuloksen kustannustehokkaasti. Useimmissa tapauksissa monimuotoisten työyhteisöjen suorituskyky peittoaa monokulttuuristen yhteisöjen suoritustason. Mutta yhteisön monimuotoistaminen vaatii usein myös muita toimenpiteitä kuin vain rekrytoinnin, sillä pari uutta ja erilaista ihmistä on tuskin riittävä muutosvoima, jos monokulttuuriin on pesiytynyt haitallisia käytäntöjä.
Vaikka työnantaja haluaisikin monimuotoistaa työyhteisöä, voi työyhteisö vastustaa uusia rekrytointeja. Työelämässä kilpaillaan urakehityksestä, työtehtävistä, maineesta jne. Monokulttuurissa, jossa ollaan samaa sukupuolta, usein myös samaa ikäryhmää, sosioekonomista- ja koulutustaustaa, on vähemmän kilpailua. Tai koetaan, että kilpailussa voi pärjätä helpommin kuin sellaisessa ryhmässä, jossa ihmisillä on monia eri vahvuuksia ja taustoja. Tätä ei useinkaan "johtoporras" huomaa, vaan päätyvät ihmettelemään miksi uudet rekryt eivät viihdy talossa pidempään.
Työyhteisön ilmapiiriä voidaan - ja sitä tulee kehittää kaikkien hyvinvoinnin edistämiseksi
Kun työpaikalla vietetään keskimäärin 8h valveillaoloajasta, on tärkeää millaisessa työympäristössä ja ilmapiirissä työtä tehdään. Tämä on tärkeää niin työntekijöille kuin työnantajillekin, koska se vaikuttaa merkittävällä tavalla niin työntekijöiden sitoutumiseen kuin työn tuloksellisuuteen, mutta ennen kaikkea terveyteen ja myös työpaikan houkuttelevuuteen.
Työyhteisön ilmapiirin kehittäminen on prosessi, johon on varattava aikaa. Koska muutoksen aikaansaamiseksi vaaditaan niin yhteisön toimintatapojen tarkastelua kuin jokaisen omien asenteiden avaamista, on kyseessä prosessi, jonka läpikäymiseksi tarvitaan turvallinen ympäristö. On suotavampaa aloittaa toimialan ja työyhteisön yleisistä käytännöistä, tutkimuksista ja onnistuneiden prosessien tarkasteluista, jolloin fokus säilyy yleisemmällä tasolla ja yksilön omat asenteet saavat muokkautua tiedon lisääntymisen myötä. Valmiita prosesseja kannattaa hyödyntää:
Eduskunnan käsittelyssä oleva tasa-arvolain uudistus tullee velvoittamaan yli 30 hengen työyhteisöt tekemään tasa-arvosuunnitelman. Sen tekemistä voi käyttää työyhteisön toimintatapojen analysointiin ja kehittämiseen kaiken kokoiset työyhteisöt. Tasa-arvosuunnitelman tekoprosessin avulla on mahdollista parantaa työyhteisön yhteisöllisyyttä, lisätä oikeudenmukaisuutta, parantaa työviihtyvyyttä ja motivaatiota työhön. Ministeri Haataista lainaten "organisaatioiden arvojärjestelmän monipuolistuminen tuo lisää tuottavuutta ja suorituskykyä".
Muutos on mahdollinen! Sen tarve on vain tunnistettava ja sitten on ryhdyttävä toimeen! Kaikkien hyväksi, niin uusien kuin vanhojenkin työntekijöiden hyvinvoinnin vuoksi! Miesvaltaisten työyhteisöjen muuttaminen naisystävällisemmiksi lisää myös miesten hyvinvointia, kun ahdas käsitys maskuliinisuudesta ja sen jatkuva kontrollointi väistyy.
